销售绩效考核与薪酬管理方案

外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。此外，聘请外部专家的成本较高。 薪酬管理与绩效管理

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绩效与薪酬管理 绩效与薪酬管理案例分析

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但是绩效考核结果真的应该和薪酬挂钩吗？

销售绩效考核与薪酬管理方案，为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可作性的书面。一起看看销售绩效考核与薪酬管理方案。

激励薪酬也叫可变薪酬、薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。

销售绩效考核与薪酬管理方案1

一、考核时间：

每年10月

第八年销售人员安排全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

迟到、早退、事、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事一天扣一分，病不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型加减分，或定期进行评议）

2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）

1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较的品行和较的绩效，对员工进行甄别与区分，使人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

6、加强各部门和各员工的工作和目标明确性，从粗放管理向可考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的.稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

二级置业顾问：650元/月

置业顾问：500元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

③完成本部门销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

工作满一月

工作满三月

置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事二周的员工。

4、在工作中有过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

薪酬管理主要包括哪些方面？

（1）效率目标

①组建、薪酬绩效管理专员

②系统梳理经营管理数据的规范化

③明确各部门年、月度经营管理指标

④设计系统科学的、业绩为导向的绩效激励机制

⑤全面调研行业、7. 薪酬管理结果的评估：对薪酬管理工作的效果进行评估，包括员工薪酬满意度、公司薪酬总体竞争力等，及时调整和优化薪酬管理工作。企业薪酬管理的竞争能力与科学性

⑥全面设计企业不同岗位的薪酬管理方案

⑦全面模拟试运行薪酬绩效方案

⑧全面培训薪酬绩效管理方案

薪酬管理主要包括以下几个方面：

1. 薪资策略：制定和实施薪资策略，包括确定薪资水平、薪酬结构和薪资调整方式等，以确保员工的薪资待遇与企业的战略和业务目标相一致。

2. 绩效考核：设计和实施员工绩效考核体系，通过评估员工的工作表现和绩效，对员工进行定期的绩效评估和考核，并将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提升工作绩效。

3. 薪资调整：制定薪资调整政策和程序，包括年度薪资调整、晋升加薪、待遇和特殊情况下的薪资调整等，确保员工的薪资合理、公平地进行调整。

4. 激励措施：设计和实施激励措施，包括奖金、股权激励、待遇、员工等，以激励员工在工作中表现出色，并对员工的贡献给予适当的回报。

5. 薪资市场调研：进行薪资市场调研，了解企业所在行业和地区的薪资水平，确保企业的薪资水平具有竞争力，有助于吸引和留住的员工。

6. 薪资沟通：与员工进行薪资和待遇的沟通，包括向员工解释薪资政策、薪资结构和薪资调整原则，解答员工的疑问和反馈，并确保薪资信息的透明度。

7. 法律合规：遵循和地区的法律法规，包括工资法、劳动法、税法等，确保企业的薪酬管理合法合规，避免潜在的法律风险。

8. 2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 数据管理和分析：进行薪资数据的管理和分析，包括薪资调查、薪资数据统计和薪资报告，以支持决策和评估薪酬体系的有效性和公平性。

如何创建有竞争力的绩效薪酬管理体系

要创建有竞争1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）力的绩效薪酬管理体系，需要考虑以下几个因素：

2. 建立绩效奖惩机制：绩效奖惩薪酬绩效管理的主要内容：机制是有竞争力的绩效薪酬管理体系的关键之一，应该根据员工的绩效表现和能力水平，设定合理的奖励和惩罚机制，以激励员工薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和发展的基础。提高工作积极性和绩效水平。

3. 设计灵活的薪酬结构：薪酬结构应该设计灵活，能够根据员工的绩效表现和能力水平进行调整和优化，以激励员工不断提高绩效水平。薪酬结构应该考虑到员工的基本工资、绩效奖金、待遇等方面，以确保员工的收入水平和工作动力。

4. 吸收市场信息：为了创建有竞争力的绩效薪酬管理体系，需要及时了解市场信息和薪酬水平，以便制定合理的薪酬策略和结构。应该对行业内的薪酬水平、地区异、企业规模和性质等方面进行比较和分析，以制定符合市场和业务需求的薪酬管理策略。

5. 提供职业发展机会：除了薪酬之外，职业发展机会也是员工关注的重要因素。企业应该提供多样化的职业发展机会，包括培训、晋升、跨部门调动等方面，以激励员工提高工作绩效，同时提高员工的职业素养和发展潜力。

6. 定期回顾和调整：为了确保绩效薪酬管理体系的有效性和实用性，应该定期回顾和调整绩效薪酬管理体系，根据员工的绩效表现和业务需求，对绩效评估方法、薪酬结构和奖惩机制等方面进行调整和优化，以适应企业的发展和员工的需求。

薪酬管理的作用和意义是有哪些

二、销售奖金组成及标准

1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得在大多数中小企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的.薪酬管理中，一般会通过调整工资的等、职位等级的级、薪酬总额的比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。到最充分的利用，发挥出它的效能，这便是资源合理配置问题。

3、一家正规的劳务公司肯定有一个正规的经营场所，如果一家公司在横街窄巷开设的，那么你就不要选择了。

薪酬管理普遍存在的十大问题

回报就是工作中所获得的全部收获，薪酬（工资、奖金、股权等）只是其中的一部分，还有地位、社交关系等回报。

薪酬管理普遍存在的十大问题

一、薪酬战略缺失

二、薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。

三、没有合理的薪酬体系

企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(、津贴等)三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：种是薪酬结构的失衡。比如在很多企业中，这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将完全变成了摆设，激励效果，自助的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

五、职业发展通道缺乏，导致升薪通道单一

有些中小企业从某些方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。

六、薪酬的内部公平性不足

在中小企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为。通常来讲，中小企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些中小企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与作是公开和隐蔽的作并不重要。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。

中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于的地位。中小民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

九、忽视薪酬体系中的“精3、本制度生效时间为年。神价值”

在大多数中小企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

十、薪酬激励不及时

由于中小企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。中小民营企业老板，请大胆、及时地去肯定那些的员工吧! ;

薪酬管理工作包括哪些内容

（3）提前收款奖

薪酬管理工作包括以下几个方面：

1. 薪酬政策和制度的制定：制定公选择薪酬模式司的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面，以规范薪酬管理工作。

3. 绩效考核体系的建立：建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

4. 薪酬调整和待遇的管理：根据员工的工作表现和绩效水平，确定员工的薪酬调整幅度，同时工的待遇，包括社保、公积金、补贴等。

5. 员工薪酬信息管理：建立员工薪酬信息数据库，包括员工的薪酬档案、薪酬调整记录、绩效考核结果等，做好薪酬信息的保密工作。

6. 薪酬与绩效沟通：加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和5. 加强薪酬信息管理和保密工作：企业应该建立员工薪酬信息数据库，包括员工的薪酬档案、薪酬调整记录、绩效考核结果等，做好薪酬信息的保密工作，确保员工薪酬信息的安全性和隐私性。调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。

薪酬管理的作用和意义是有哪些？

4、感考评（占绩效考评总成绩的25%）

薪酬管理在组织中具有重要的作用和意义。以下是薪酬管理的主要作用和意义：

销售绩效考核与薪酬管理方案2

2. 人才吸引和留住：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。合理而具有竞争力的薪酬制度可以吸引高素质的员工加入组织，并激励他们保持高绩效和忠诚度，减少员工流失率。

3. 激励和激励绩效：薪酬管理可以作为激励和奖励员工绩效的重要手段。通过将薪酬与绩效挂钩，组织可以激发员工的工作动力，促使他们努力工作，提高绩效水平，达到个人和组织的目标。

4. 内部公平和公正：薪酬管理有助于确保组织内部的薪酬公平和公正。通过建立透明的薪酬制度和标准，避免偏见和，确保员工在相似工作和贡献下获得公平的薪酬待遇，增强员工的满意度和组织的凝聚力。

5. 绩效管理和目标达成：薪酬管理与绩效管理紧密相关。通过将薪酬与绩效绑定，组织可以激励员工实现组织设定的目标，提高绩效水平，推动组织的发展和成长。

6. 成本控制和效率提升：薪酬管理有助于组织控制人力成本，并提高人力资源的效率。通过制定薪酬政策和薪酬结构，组织可以合理分配资源，确保薪酬支出与组织的财务状况相适应，并提高员工的工作效率和生产力。七、薪酬调整依据缺乏

薪酬管理优化的方法有哪些

1. 公平和合理：薪酬应该根据员工的工作价值和贡献来制定，确保相同工作和绩效水平的员工获得相同的薪酬待遇，避免薪酬距过大引发的不公平现象。

薪酬管理易出现的问题

1、薪酬战略模糊

2、薪酬理念缺失

3、薪酬基础与组织结构不匹配

4、薪酬定位不准

5、薪酬结构失衡

7、等级重叠度过小

9、薪酬调整方式不当

薪酬管理步骤

步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;考虑不同岗位级别的重叠幅度。分1. 确定绩效评估方法和指标：要建立有竞争力的绩效薪酬管理体系，首先需要明确绩效评估的方法和指标，并将其与员工的工作任务和职责相对应。绩效评估应该采用客观、可衡量和可作的方法和指标，以确保评估结果的公正和准确。级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏。

薪酬管理的基本内容有哪些

②完成本部门销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其基本内容包括以下几个方面：

语： 在企业人力资源管理中，薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。下面是我为你带来的薪酬管理普遍存在的十大问题，希望对你有所帮助。

1. 薪酬政策和制度：制定合理的薪酬政策和制度，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬异等方面，以满足企业的战略目标和员工的需求。

掌握激励理论

2. 薪酬测算和分析：定期进行薪酬测算和分析，确定薪酬水平和结构的合理性和公平性，以及员工的薪酬异。

3. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理和激励机制，对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。

4. 薪酬调整和待遇：根据市场需求和员工的实际表现，定期进行薪酬调整和待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。

5. 薪酬沟通和管理：建立有效的薪酬沟通和管理机制，加强与员工的沟通和交流，解决员工的疑虑和不满，提高员工的归属感和感。

6. 薪酬合规和风险管理：遵守法律法规和相关规定，管理薪酬合规和风险，保障企业的合法权益和员工的利益。

如何理解绩效考核于薪酬管理这门课

人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准2、薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。，熟悉被考评者的工作表现，有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

三、公平性原则

上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。

同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核，可以帮助上司发展管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。

自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。

以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩，建立一个利益共同体，达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩，形成一个个绩效合作伙伴关系，促进大家围绕企业战略目标，努力工作，既关注个人绩效，也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是，根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额，根据个人绩效表现确定当期个人岗位浮动薪酬系数。此外，个人在岗位上的绩效表现也是确定个人年度奖金和长期激励的重要参考因素。构建岗位薪酬与岗位绩效挂钩机制，既在企业付出与企业收益之间建立一种动态平衡关系，又在员工付出与员工收益之间建立一种动态平衡关系，同时还促进员工关注企业战略目标的有效达成。

薪酬管理应该注意什么

5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，正确的薪酬管理能够激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。以下是薪酬管理应该注意的几个方面：

1. 公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的基础上，不同岗位和不同级别的员工应该有相应的薪酬水平，避免出现薪酬不公平的现象，提高员工的薪酬满意度。

3. 确定合理的薪酬结构：企业应该根据不同岗位的工作性质、工作难度、工作环境等因素，制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，以满足员工的不同需求和企业的薪酬管理目标。

4. 建立科学的绩效考核体系：企业应该建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

6. 与员工保持沟通：企业应该加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。

7. 考虑员工的整体：除了薪酬待遇外，企业还应该考虑员工的整体，包括社保、公积金、医疗保险、员工旅游、员工培训等，提高员工的综合待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理的原则：

1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

薪酬设计的公平性原则不是传统分配上的平均主义，必须综合考虑教职工的工作投入与成果产出及对本馆的贡献。公平性有外部公平性、内部公平性、个人公平性3个层次。外部公平性主要体现在与同行业或当地其他行业的平均薪酬水平的比较上；内部公平性即企业内部不同工作之间薪酬的公平性，这与对企业的贡献成正比；个人公平性是指企业内同类工作之间薪酬的公平性，个人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性以及个人原来、目前和未来期望薪酬之间的公平性。

3、透明性原则薪酬方案公开。

4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

5、竞争性原则要求薪酬有利于吸四级置业顾问引和留住人才。

6、经济性原则要求比较投入与产出效益。

7、合法性原则要求薪酬制度不违反法律法规。

8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

核心回答：注意找个正规的公司来作。如：瑞方人力

详细说明：

一、区别劳务公司是否正规的方法。

1、既然是公司那么它就要有营业执照，还有派遣业务的资质，我们可以通过查看一劳务派遣公司的营业执照、税务登记证和组织机构代码证，来判断它是否正规。

2、派8、动态薪酬静态化遣业务经营的注册资金是有规定的。