公司人才体系包括哪些内容

追问问题基于素质剖面，可以对素质指标进行完整测查；

模块

人才评价体系包括什么 人才评价体系包括什么和什么

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人才评价体系包括什么 人才评价体系包括什么和什么

00软件:需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施，

00人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

00测评与评估:通过适当的方法对人才进行合理的评估

00绩效管理:通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈

00人才开发:通过360等技术，来提供员工的能力

00员工继任:通过员工发展通道、接班人、以及人才库的管理

00员工保留:通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率

体系

00基于上面的定义，人才管理需要包括:内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容:

00内容:首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。

00流程:需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如:选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，力开发的流程，员工继任的流程。

00一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如:先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的， 这是保障成本的一个非常重要的因素。

1、人才职业生涯规划；

2、核心人才的培养与管理；

3、后备人才的培养。

一个公司的人才体系根据其公司需要有其自身的特点，但其内容都很丰富。

1、人才职业生涯规划；

2、核心人才的培养与管理；

3、后备人才的培养。

4, 要有留住人才的方案。

评价指标体系是什么

2）建立或澄清人才标准。

问题二：评价指标体系的介绍 评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。

工资增加值率＝工业增加值／支付工资总额×100％

问题三：什么是综合素质评价指标体系 【】(1)促进发展性学生评价体系的构建。学生评价是在客观描述评价对象的基础上所进行的价值判断。客观描述可以分为定性描述定量描述，定性描述是对事物质的方面的分析与研究，定量描述是对事物量的方面的分析与研究，二者相互结合、相互补充，才能真实地反映事物的本来面目，从而提高学生评价的信度和效度。因此，学生综合素质评价的实施强调持续性描述，即成长记录，全面、准确地描述学生的成长历程，而这正是发展性学生评价的灵魂，也是学生综合素质评价构建与实施的必然追求。(2)有效发挥学生评价的作用。教育评价的基础和核心是价值判断和价值。价值判断是在客观描述的基础上，根据评价者的需要和愿望对客观事物作出的评判，它是一种客观性与主体性统一的活动。对于学生评价而言，评价者教师的教育价值观是实施价值判断的内在依据，也就是说，学生评价容易受教师个体的价值观的影响。因此，学生综合素质评价指标体系的构建和实施，既充分表达了当代学校教育的价值追求，使各种价值取向在教育评价中保持一种“合理的张力”，也以此教师的教育价值观的重建，反思现实中的教育问题，实现教育评价的增值探索。(3)完善人才的选拔方式。教育评价作为一种价值判断，在客观上能起到对学生的学业成绩和发展状况进行鉴定的作用。实施学生综合素质评价，改变了以往把学科的学业分数当作评价人才、选拔人才的标准的单一模式，运用综合的评价方式选拔人才，从学科学习和基本素质两大维度实行学业成绩与成长记录相结合的综合评价方式，真实、全面地反映学生的成长历程，为高一级学校和选拔人才提供全面、丰富、具体的学生发展状态的描述。

问题四：评价指标体系中的量化是什么意思 就是有的工作。分几个大部分，每个部分占百分之多少

问题五：企业竞争力的评价指标体系包括哪些方面？ 一、企业竞争力评价的原则： （1）指标体系的评价必须具有促使企业关注财务目标,重视财务实绩，遵守财务纪律的功能。 （2）指标体系的设计，必须与现有的会计统计制度相衔接，其计算依据资料在企业现有核算资料中 应该很容易取得。 （3）科学合理。各指标之间,在涵盖的经济内容上不重复，在解释功能上要互相配合。 （4）简便易行。 指标计算要力求简单,指标的个数不能太多，指标的含义要准确明确。 二、 企业综合评价应在立足财务目标和财务纪律的基础上，考证企业的财务实绩，具体包括10方面内容：①劳动投入与产出比率；②资产占用与成果比率；③经营所费与所得比率；④垫付资本与收益比率；⑤经济规模变动；⑥经营效率；⑦财务实力；⑧偿债能力；⑨贡献水平；⑩遵纪守法。 1.劳动投入与产出比率。

劳动投入和劳动产出有多种表达方式。 经反复比较， 我们选择了“支付工资总额”与“增加值”两项指标，使劳动投入与产出比率成为反映生产效率的综合指标。

反映支付1元工资费用提供了多少元增加值。

2.资产占用与成果比率。

为了使本指标具有较强的概括力并与其他指标在反映经济内容上有适当的分工，我们选取了“资产平均余额”与“税息前利润”两个指标。

资产报酬率＝税息前利润／资产平均余额×100％

反映1元资产的创利水平。

3.经营所费与所得比率。

经营所费是指企业一定时期生产经营所发生的耗费和付出。从理论上讲，可有多种指标表示。经比较，比较适宜作为经营所费与所得比率指标的是“产成品发出成本与期间费用总和”，简称“成本费用总额”。

经营所得是指企业一定时期所取得的经营收益和收入。为使指标表达的含义正确，我们选择了“营业利润”。在会计上，营业利润是基本业务利润和其他业务利润总和（已扣除期间费用）。

这样，经营所费与所得比率指标的计算式为：

成本费用利润率＝营业利润／成本费用总额×100％

4.垫付资本与收益比率。

设置这一指标，主要目的是为了反映预付资本的获利（收益）能力。

垫付资本，有以下指标表示：①实收资本；②实收资本与资本公积之和；③所有者权益；④“所有者权益扣除公益金”。我们认为，确定垫付资本的规范表达指标，必须明确垫付资本在评价指标中的主要意义。按我们的设想，企业评价指标中包括的“垫付资本”，是指对企业税后利润有分享权的那部分资本，或者说是“股东之所以成为企业股东的原因即股东出资额”，“垫付资本收益率”，表示股东出资后企业一定时期能给予多少的报酬。因此，资本与收益比率指标中，垫付资本的正确表现形式应是“实收资本”。

垫付资本的收益，一般有以下几种指标可资选用：①实现利润；②税后利润；③计提盈余公积金后的税后利润；④期初期末净资产的额；⑤分派的股利。为使本指标与相关指标在表达企业经济活动的具体功能上有个合理分工，我们选择了“税后利润”。

如此，垫付资本与收益比率的具体指标是：

资本收益率＝税后利润／实收资本×100％

反映垫支1元资本而得到的报酬水平。

5.经济规模变动

经济规模变动，实践中有多种表达方式，人们对此的界定很不明确。具体有：职工人数；全部资产总额；产品生产总量；销售收入总额；实现利润；工业净产值或增加值；利税总额等。

经比较，我们认为， ......>>

问题六：评价指标体系的评价指标体系的构建原则 为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则：(1)系统性原则。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。(2)典型性原则。务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域――高西沟的环境、经济、变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和经济条件相适应。(3)动态性原则。生态一经济一效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变西北典型区生态脱贫途径研究化特点，应该收集若干年度的变化数值。(4)简明科学性原则。各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。(5)可比、可作、可量化原则。指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。(6)综合性原则。生态一经济一的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。

问题七：质量管理评价指标体系与评价模型有什么联系与区别 质理管理体系涉及的范围比较广，但最终目的是保障企业产品的质量。

之于区别：

质量管理体系包括有：环境，人员技术培训考核如：质理量管理执行标准、抽样标准、检验规范、岗位作）；企业资质认证和环境要求检测；设备管理；体系的所有管理运作流程实施。

产品的要求：只要产品的来原材料和生产出来的的产品符合开发设计的预期品质要求。或者是客户对产品的品质要求即可。

问题八：财政支出绩效评价的指标体系包括什么指标 1.经济绩效方面。财政支出讲求经济效益是由公共财政职能决定的，财政支出的资源配置职能是通过财政支出来分配资源，满足公共需求的。财政支出的经济调控职能是通过财政政策来调节经济总量，调整和优化经济结构的职能。在市场经济条件下，市场机制对资源配置起基础性作用，由于市场经济本身的缺陷，必须靠 进行调控，但无论是总量调控，还是结构调控，都要服从于经济效益的不断提高。反映财政支出经济效益的指标通常包括支出总量指标和支出结构指标，总量指标是指标，反映财政资金在某个部门或项目上投入的总体规模，如某年科技支出总数。结构指标是相对指标，反映财政支出的结构状况，它包括两层含义：一是某项财政支出占整个财政支出的比重；二是该项财政支出的内部结构，如行政运行占一般公共服务比重，办公费占商品和服务支出比重等。在 绩效体系中，经济绩效是 绩效的根本内涵和外在表现。 2.绩效方面。财政支出的效益往往是长期的、间接的，有时很难用货来衡量和评价。效益评价指标在实际运用中更多使用的是定性指标，它是反映财政支出比较集中在某个方面产生的影响，根据支出的不同性质具有不同方面的影响。如教育支出对全民素质的提高、风气的好转的影响；医疗卫生投入对提高全民医疗保健水平，满足基本医疗需要的影响；交通运输等基础设施建设投入对劳动生产率提高的影响等。效益还包括对、经济和环境等多方面的影响。 3.生态环境绩效方面。财政支出的生态环境效益是指财政用于治理环境污染、整治国土、恢复生态平衡，保持人类生存环境方面的支出与所得的比较，它在很大程度上也是一种非货化的效益。财政支出对生态环境的影响包括对自然景观的影响，如 投资兴建旅游景点、公园等；对自然环境的影响，如某项公共支出项目对自然环境的净化或污染程度等；对水土流失的影响，如砍伐树木对水土流失的影响；对野生动植物以及其他生态平衡的影响等。由于对生态环境的影响在许多方面难以用的指标量化，只能运用统计数据尽可能量化指标，同时结合定性指标进行评价。 4.绩效方面。绩效主要体现在制度安排和制度创新方面的改进，通过制度创新改进决策机制和决策成本，实现公平与效率原则。包括行政管理体制、行政机构效率、 职能及决策水平、群众对 满意度等；对经济的影响包括对全收入分配及就业的影响，对产业结构和布局的影响，科技成果在生产领域的应用程度，对自然资源的节约和开发利用等；对环境的影响包括保障及制度的建立和完善，对国防的影响，对教育环境和文化环境的影响，对基础设施建设的影响，对人口、劳动力流动的影响等。

问题九：什么是多重性评价指标体系？ 1、财务分析1）生存能力分析：经营净流、各年累计盈余资金2）盈利能力分析：财务内部收益率（FIRR）、财务净现值、静态投资回收期、总投资收益率、资本金净利润率3）偿债能力分析：利息备付率、偿债备付率、借款偿还期2、不确定性分析1）盈亏平衡分析：盈亏平衡点2）敏感性分析：敏感度系数

问题十：财务评价指标体系三类八大指标是什么 5分 财务评价指标： 财务评价指标包括:、销售利润率、总资产极酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率等。财务评价指标的计算公式 1、销售利润率＝利润总额/产品销售净收入×100％ 销售净收入，指扣除销售折让、折扣和退货后的销售净额 2、总资产报酬率＝（利润总额＋利息支出）/平均资产总额×100％；平均资产总额＝（期初资产总额＋期未资产总额）÷2 3、资本收益率＝净利润/实收资本×100％ 净顶润应以税后利润计算。 4、资本保值增值率＝期未所有者权益总额/期初所有者权益总额×100％。100％为资本保值，大于100％为资本增值，小于100％为资本贬值。 5、资产负债率＝负债总额/资产总额×100％ 6、流动比率＝流动资产/流动负债×100％ （补充指标） 7、速动比率＝速动资产/ 流动负债×100％ 速动资产＝流动资产－存货 8、应收帐款周转率＝ 赊销净额 / 平均应收帐款余额×100％ 因赊销资料为商业机密不宜对外公布，故可改用赊销售净收入。 9、应收帐回收率＝本期应收帐款回收额/（期初＋本期应收帐）×100％ ；平均应收帐款余额＝（期初应收帐款余额＋期未应收帐款余额）÷2 10、存货周转率＝产品销售成本/平均存货成本×100％（指产成品） 平均存货成本＝（期初存货成本＋期未存货成本）÷2

人才盘点包括什么

以知人善任指标为例：知人善任指标要求

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，对组织与人才盘点的简称（英文缩写为OTR，Organization and Talent Review）。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任、关键人才发展、关键岗位的、以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

企业人才盘点落地，主要有以下几个步骤：

1）组织能力诊断、人才管理体系评价。通过Yintl（鹰腾 ）组织能力诊断模型和Yintl（鹰腾）人才评价体系，诊断组织战略、人才标准、评价、选拔、晋升、考评、发展等组织发展方面的实际情况，明确人才盘点的切入点和目前阶段通过人才盘点首要解决的问题。

3）建立或开发评价工具。在澄清标准的基础上，帮助企业定制化的开发评价工具，包括360 度评价问卷、潜力2、 选择面试指标评估、九宫格、岗位经验地图、个人profile 等，同时Yintl也拥有一整套标准化的在线评价工具可以供客户选择。

4）建立人才盘点的运营体系。

5）选取试点，开展人才盘点。

6）帮助企业进行内部宣贯。试点成功后，Yintl（鹰腾）通过各种渠道和形式协助企业进行内部宣贯。

7）指导人才盘点的实施落地。

8）提供后续跟踪服务。

包 括 人 才 的 引 进 、 晋 升 、 流 动 、 培 养 、 激 励 等 等 ， 形 成 人 才 管 理 的 行 动 纲 领 ， 很 全 面 的 ， 你 可 以 找 诺 姆 四 达 这 种 专 业 的 机 构 给 定 个 方 案 比 较 省 事 。

人才任职资格体系有哪些要素？

人才任职资格体系有标准、评估、应用等要素。人才任职资格体系具体通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。包括以下方面：

任职资格标准：

包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

任职资格评估：

评估上述任职资格标准的方包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与、培训与发展、力发展（晋升、继任）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。例如：

1）管理岗位晋升：

b）评估方法：可以采用行为面谈（观察）、取证评价（考察行为与贡献）、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。

（说明：管理岗位晋升，首先要考察拟提拔者是否具备素质，如成就动机，影响他人的意愿等，这些素质基本上很难培养，企业往往认为可以在上岗之后再针对性培养深造，实际上是徒费时间而已；其次，要看拟提拔者是否在平时的工作中是否显示相应的行为，如具备管理素质的人在日常工作行为中往往显示出影响他人的特征，善于建立关系，对人际关系敏感等；，企业要考察拟提拔者的贡献。贡献与绩效不同。绩效强调短期，如这个季度你做的好，我给你考核成绩为“优”，这是绩效；贡献则结合短期和长期，你出了工作成果，当然算贡献，你培养了他人，对组织而言是长期贡献，你若将知识和技能进行细化、整理、创新，传递给公司其他人，则是更宽泛、更长远的贡献，相对而言，后二者对组织的长期发展更为重要，这也是组织对管理者的最重要的要求之一。

一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设；二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把的业务专家变成平庸的，类似的例子实在不胜枚举；三是凭资历，拍脑袋，这种方法就不值得在此讨论了。）

2）技术资格晋升：a）标准：知识、技能、经验、贡献

b）评估方法：知识、撰写论文、资格评定会议等

扩展资料：

任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。

任职资格的维度一般可以分成素质、知识、能力和经验四个大类。

素质维度一般指那些由个人自身特质决定的，比较根深蒂固，不太容易改变的东西。包括：性别、年龄、人格，智商，人生观，世界观，价值观等。

知识维度一●具有结构化特点的面试。般指的是那些通过学习、查阅资料等后天学习可以得到的信息。一般包含：专业、学历、培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。

能力维度一般是指在一定知识的基础上，能够完成某个目标或者任务的可能性，是一种知识的转化。知识和能力是不同的，光有知识没有能力就是纸上谈兵。

比如掌握游泳的知识和掌握游泳的能力完全是两个不同的概念。如果某人只掌握游泳的知识，也就是知道游泳的原理，但是却从来都没有实践过，这时候如果把他直接扔到水里，恐怕凶多吉少。

经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。能力一般和经验有一定的相关性。但并非持续相关，一般来说，随着时间的增加，经验的增长，能力的提升会趋于平缓。

比如一般人开车三年左右基本就成手了，在这三年之内，开车能力的提升是比较明显的。再开3年，在能力上一般不会有比较大的提升。这时候提升的主要是经验。而经验的体现，主要是熟练程度和处理异常状况的能力。

素质维度，反映了人才“能不能”做；知识维度，反映了人才“知不知道”怎么做；能力维度，反应了人才“会不会”做；经验维度，反映了人才“做了多久”或者“熟练程度”。

参考资料：百度百科-任职资格体系

人才盘点的体系包括哪些关键步骤

实施有效的组织与人才盘点，必须做好以下三项工作：

1：诊断企业发展阶面试的问题大部分都是面试者临场发挥出来的，追问问题也信手拈来。面试题目的随意性一方面决定了面试结果“不靠谱”，另一方面也影响了面试过程的标准化程度。段，制定契合企业生命周期知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。的人才管理策略。

2：构建动态的人才地图，定期迭代、更新人才地图。

人才任职资格体系有哪些要素？

(二)评价的依据

人才任职资格体系，是为实现企业战略目标，对员工的工作能力（知识、经验、技能）和工作行为(工作活动、行为规范、工作质量）进行规范、与评价的管理系统。人才任职资格体系主要包括职业通道设计、任职资格标准体系建设、任职资格评价认证、任职资格体系应用等要素。

一、职业发展通道设计

1.职位梳理，确定员工职责；

2.职位分类，序列划分；

3.职位分层，级别划分。

二、任职资格标准体系建设

任职资格标准是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格标准一般可以分为基本条件、行为标准、能力标准、业绩标准。

1.任职资格评价认证定义：职业发展通道和任职资格等级标准建立以后，下一步工作就是用员工的实际工作表现与通道等级定义和任职资格等级标准进行比较，评价员工所达到的任职资格等级。

2.任职资格认证的流程：划分级别；确定级等；审批、反馈及公示；复议申请及受理；资料整理与归档。

四、任职资格体系应用

表现为人才培养方面、 人才梯队建设方面、职业发展规划方面、薪酬体系设计等方面的应用理论是现代技能人才评价的主要形式，相关知识介绍如下：。

如何科学理解人才的概念,应把握哪些要点

（三）通用可比原则

将人才管理定义为一个重要业务流程，该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。为此，DDI 研究设计了以六大管理体系、三大核心技术、八大人才决策的系统化人才管理模型。其中，六大管理体系为选才体系、培训体系、发展体系、绩效体系、任用（升迁、轮岗）体系、人才梯队体系，这是实现人才发展的体系保证；三大核心技术为能力技术、评鉴技术与发展技术，这是做出有效的人才决策与分析任用风险的重要手段；八大人才决策为招募选才决策、任用决策、锁定高潜力人才决策、关键职位候选人发展决策、个人发展决策、人才盘点与发展进度决策、团队能力对组织的影响分析决策、群体发展决策，这是人才管理能够有效落实的决定因素。

北森咨询和大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理是通过有效的技术和管理手段招募、识别、发展、管理和留任企业需要的人才，从而帮助企业和个人地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。具体业务包括人才战略与规划、、绩效管理、学习与发展、员工继任、力开发、薪酬等七大模块，其实施的核心基础是人才标准模型和评估技术。

综上可以看出，虽然各家咨询机构的观点、方法各有异，但其共同点在于他们的这些研究成果被多家知名公司引进并取得较好的效果。人才管理的目标是为企业发展提供持续的人才供应。人才管理体系重点关注人才标准、人才盘点、人才发展体系的设计，要充分应用科学的测评工具辅助决策。

二、从企业看人才管理

1、从企业看人才定义

人才是我国特有的一个概念，古已有之，但对人才概念的解释和界定则表述不一。古代把人才亦称做“人材”, 最早出自《毛诗序》（《诗经·小雅篇）：“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣。”

在GE 看来，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人就GE 不断寻觅的人才。而GE 的三大核心价值观为：坚持诚信、注重业绩、渴望变革。宝洁公司认为人才应具备以下七大特征：强烈的进取心、卓越的才能、较强的表达能力、较强的分析能力、创造性、的合作精神、正直的人格。可见，尽管各大企业对人才尚无统一的定义，但是透过企业对人才的理解不难看出，“德才兼备”是其对人才的基本要求。

2、从企业看人才分类

人才管理不能， 由于人才管理的预算和资源有限，企业很难在这方面平等对待所有员工。所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，对于会影响组织成败的工作角色，企业应进行不同的投资。这就要求企业首先对人才进行清晰的划分。

华为以职级为标准将人才划分为一般人才、重要人才以及核心人才，认为核心人才应具备以下特征：对全局、全流程至关重要或产生重大影响；掌握核心技术；掌握核心资源；短期内不可替代并难以获得。GE 将资深高管及以上级别人员定义为关键核心人才。企业应根据自身业务性质、人力资源稀缺性、人员贡献度等因素将人才进行划分，给予不同的投资，以更好地促进人才与企业的共同发展。

3、从企业看人才内部发展

GE 以价值观和业绩为两个评价维度，结合自我评估以及评估对员工进行评价，通过年度员工业绩评估会议将人力资源运营与业务过程相结合，进行人才盘点，形成员工活力曲线以及继任表，为人事任用、培训、薪酬调整等提供决策依据。活力曲线是GE 进行员工评价的重要方法，透过异化原则， 鉴别出哪些主管是事业单位内表现秀的前20%（Top20）、哪些是不可或缺的中间70%（The Vital 70），以及哪些是垫底的10%（Bottom 10），由此区分出A、B、C 级员工。表现优异的A级员工，不但调薪幅度是B 级员工的2-3 倍，还能获得高额的股票选择权；表现不及格的C 级员工，则得不到任何奖励，通常还得离开公司；至于为数最多的B 级员工，其调薪幅度也必须足以表彰他们的贡献，其中约有60%--70% 的人能得到认股权。

华为在用人方面，首先以贡献而非知识来评价人才。华为坚持奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报，决不让“雷锋”吃亏，决不让“焦裕禄”穿；倡导和建设“以客户为中心，以奋斗者为本”的高绩效企业文化，不论资排辈，只重实际能力。华为大胆地起用年轻人，公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的范例。他毕业后工作7 天就被提升为高级工程师，几个月后被任命项目，不到三年的时间，被提升为公司副总裁。其次是客观公正的考评，建立以任职资格和职位体系为基础的评价机制。考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、、贡献、工作态度与风险承诺。对于绩效的考评是重点，宜细不宜粗；对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。客观公正的考评，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证。

在GE，对于每个企业管理者来说，人才培养都是自己必须尽到的。员工在不同的职业生涯阶段遇到的任何问题都会有不同的资源、培训和各种职业规划与指导，帮助他们成长、提升。GE 的全球培训体系包括基础培训、职能型技能培训、业务培训和力培训四大部分，长期致力于员工态度、理念、道德观、知识、技能的培训与教育。与一年几次的职业技能培训不同，在GE，适当的力培训频率是每一年或每两年一次，每一步都切准员工的职业发展步伐。所以在GE，如果听说哪个同事最近参加了某个力项目，大家就会默认为，他接下来有可能获得公司某种提升。

4、从企业看人才保留

在GE，通过对员工的非物质性激励，帮助员工实现职业道路发展，是其保留人才的核心。而晋升、培训、挑战性任务三个环节的互动是对员工最有力的非物质性回报及职业发展。

人才培养被通用电气看作是件大事，他们每年在这方面的投资都超过10 亿美元。这些资金除了用于各种各样的培训课程外，还建立了一个专门负责人才培训的团队，其中甚至包括一个叫做首席学习官的职位。公司在制订了一套针对本土人才特点的培养，为了弥补人改革创新能力较弱，课程设置上有相当一部分是帮助员工提高沟通能力、树立创新理念的。在课堂上，每个学生都会被强制要求站起来演讲，然后再由老师对其进行分析，如果不合格就必须重新补考。其次是多层次的人才培养方式。高层次的培训往往会被用做留住人才的重要手段之一。在通用电气，仅力培训就分为五个层次，层次的三种力培训都是在美国总部的克劳顿村完成的。

其次，给每个员工具有挑战性的工作。“通用电气一个很重要的企业文化就是变化。”平安人力资源副总监姜宏宽说，这正是能够让很多人留在通用电气的原因之一。通过新的要求和变化，企业能够让员工在工作中保持。

华为被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。华为的人才保留主要是借助于高工资、奖金、虚拟股权激励的薪酬、每2 年岗位轮换拓展经验、授予荣誉等措施。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。

“虚拟股权激励”是华为特色的人才保留方式。持股员工的权利仅限于分红和股权增值收益，不涉及产权，而掌握实权的是华为的控股股东会，员工分享利润，员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。

以什么为基础健全科学的人才分类评价体系?

综上所述，以多元化的评价指标和客观公正的评价方法为基础，建立灵活、有竞争性、可追溯和可持续的人才分类评价体系，才能更好地促进人才的培养和职业发展。

试点单位和地方：选择建有科技创新基地、承担科技任务多、效应较好、有较好人才评价基础的科研院所、高等学校或高等学校附属机构，以及科研人员数量较多的农业、卫生健康、水利、工业和信息化等行业领域科研院所，分类开展科技人才评价改革试点工作。

——坚持问题导与GE相似，联想为高绩效、高潜力人员提供、制定个人发展机会的同时，也为的内容运用到具体工作岗位提供机会。联想认为绝大多数学习和发展都发生在工作中，的发展方式是基于经验或实践的发展。同时联想也制定了基于岗位序列和职位层级的不同类型的课程，帮助员工发展。向。在重大科技任务、重大创新基地建设等重大创新活动中推动人才评价改革落地见效，着力克服“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向，重点解决好科技人才评价改革落实难等问题。

——坚持分类推进。探索科技人才在承担重大科技任务、基础研究、应用研究和技术开发、公益研究等创新活动中的评价指标和评价方式，科学客观公正评价人才，形成可推广的经验做法。

——坚持使用牵引。突出目标和使命导向，发挥激励作用，坚持谁使用谁评价，以用定评、评用相适，科学使用评价结果，合理衔接科技人才激励，各类科研人员服务、潜心研究、尽职履责、作出贡献。

——坚持协同实施。加强部门协同和地方联动，充分集成科技成果评价、科研经费管理、科研相关自a）标准：力、工作行为、贡献。等现有改革试点政策，在科技人才发现、培养、使用、激励等方面形成改革合力。

人才盘点的体系包括哪些关键步骤

任何测试方法都是为测评指标的测试和评价而服务的，面试也不例外。因此，从人才测评实践的角度，面试的评价标准也必须服从于我们在测评指标设计阶段所设计的测评指标评价标准，而不是在面试阶段设定的面试评价标准。但为了提高面试效度，面试设计者可以在面试前，为面试指标的评价标准建立与素质剖面对应的答题要点。以团队能力为例：

1把战略地图转变为人才地图，为组织与人才盘点提供清晰的方向。

2以人才地图为基准，外部、内部培养并举，满足企业用人需要。

3完成组织由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的面试技术培训，他们大多都是基于自己的主观判断对被试者的素质水平进行判断，面这种判断容易被面试中常见的“首因效应”、“近因效应”、“光环效应”等因素所蒙蔽。结构、组织氛围、员工结构、人才质量等方面的盘点，实现对组织效率的提升。

4更新人才标准，识别高潜人才，形成关键岗位继任，构建动态的人才蓄水池。

5制定关键岗位、关键层级的学习地图，加速高潜人才发展。

6建立组织与人才盘点机制，并融入企业运营中，使人才管理支撑公司战略的落地。