人力资源六大模块的具体内容是什么？

人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬管理；6、劳动关系管理。

人事工作六大模块 人力资源管理6大模块是什么

人事工作六大模块 人力资源管理6大模块是什么

人事工作六大模块 人力资源管理6大模块是什么

人事工作六大模块 人力资源管理6大模块是什么

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的方案和人事。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、特性15、选任方法

◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

二、员工与配置

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工中必须符合的要求：1、符合有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。6、努力降低成本，注意提高的工作效率。

◆成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容

◆制定的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、录用成本计算。

◆录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

◆方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行录用

◆测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

◆给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

◆人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

培训的方法：1、讲授法2、作法3、案例研讨法等

五、薪酬管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、意识2、当地生活水平3、政策法规4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

◆岗位评价五要素：1、劳动2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

6、劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的。

◆劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

◆：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

每个人观点不一样

、薪酬、劳资、绩效、职业生涯、培训

规划、绩效、薪酬、、培训以及员工关系

办公室行政人员的六大模块是什么

各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的终实现。

人力资源行政专员一般也叫做人事行政专员,可以这么说,人事行政专员是根据部门而定的,也就是所属部门为人事行政部或行政人事部,把行政和人事两个职能部门进行合并,这样主要是为了节约人力成本,但是合并后必然会导致工作脱节,原因主要有: 人事行政部既要从事行政工作，又要从事人事工作，必然会出现很多问题，很多企业大多是以行政为主，以人事为辅助，导致人事工作经常被忽视，人事就做做考勤、报表、核算工资等基础性工作，根本无法发挥人力资源管理的核心； 人力资源岗位上划分为人力资源总监、人力资源、人力资源主管、人力资源助理和人力资源专员，人力资源专员一般意义上也叫为人事专员，但是严格意义上存在有一定区别，人力资源专员是近代人力资源管理的产物，它要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作，即以人力资源规划为核心，全面开展、培训、薪酬、绩效四大版块，终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式，而人事专员则是人事管理的衍生，从事人事的考勤、工资核算、人员离职管理、保险的办理等工作 这就要谈到人事管理和人力资源管理的区别了（呵呵） 行政专员当然是行政管理的工作岗位，就是从事日常办公室的文档处理、接待、打印复印、办公用品采购等行政工作，大点的企业行政下设有采购部，有的是的部门，有的则隶属于行政部或行政人事部。 其实分开与不分开还是根据企业而定的，分开是为了把割各项工作做好，毕竟不是一个部门，从事工作也比较方便，但是一定要相互配合，因为都是职能部门；不分开为的是节省成本，俗话说省出来的就是赢利的，所以有些公司包括一些大企业都将人事与行政合并 可以告诉你的是 其实人力资源行政专员在经常叫人事行政专员，毕竟这是有特色的人力资源管理吗~~~~

绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；

企业当中人力资源有六大模块：1、人力资源规划;

2、与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与管理;

6、劳动关系。不知道您想知道是否是这个？行政文员只要知道本岗位的工作职责，按工作职责的内容做事就可以了。

一、流程制度管理；

二、会务外联管理；

三、文印资质管理；

四、档案资料管理；

五、采购资产管理；

六、后勤安保管理。

人力资源六大模块包括哪些内容？

人力资源的规划，与配置，培训与开发，绩效考核，薪酬管理，劳动关系◆长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。管理

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。

人力资源各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的终实现。

人力资源管理系统主要实现哪些模块

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

人力资源管理系统其实就是办公工具．工具的要求是要实用．实用就要有用处，软件上就叫有功能．还要好用，就是易学易用，灵活多变．还要有保障．也就是服务要及时到位．以则科人力资源管理系统来说

1．功能多：包含人力资源管理六在模块各个方面，甚至是企业其它管理方面都有．

向左转|向右转

2．易学易用：采用简捷朴素常用的文字命名，各模块各功能布局／作规范一致，作顺序都是从左至右，多页面切换的方式．

向左转|向右转

3．灵活多变：可以无限自定义项目，自定义表，自定义函数，自定义公式等．只要系统中有基本人力资源六大模块分为:人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理。数据，有规则，不用开发人员的情况下就可以做出功能，调整需求．

向左转|向右转

4．服务：一年365天每天24小时可服务，不分白天黑夜公休节日．提供完善作说明书及视频教学．

人力资源6大模块

人力资源6大模块 篇1 人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。

人力资源规划

-HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立1个航标以定位目的地，同时需要1个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到1个定位目标和把握路线的作用!

人力资源规划定义

人力资源规划是项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会。2、劳动仲裁委员会。3、。盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义

1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划的作用

1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源规划包括5个方面

1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体的核心,是事关全局的关键性。

2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

因此，我们将人力资源规划分为战略和战术2个方面。

人力资源6大模块 篇2

1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

（4）、培训开发：航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

2、与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的。

和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和明确之后，工作会变得更加有的放矢。

3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的`具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

6、劳动关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成终实现企业和员工的共赢!

人力资源的六大模块是哪些？

1、理论学习；

人力资源的六大模块：组织管理、人员管理、管理、培训与发展、绩效管理、薪资管理。

人力资源管理信息化需要人力资源管理软件来支撑。近年来的大公司，大厂，行政单位，科研机构等都在进行人力资源管理的信息化工作。人力资源管理软件确实在管理工作中有积极的作用。极大的提高了人力资源管理的效率。

具体的人力资源管理系统问题，可随时咨询。

人事工作的六大模块

模块一 人力资源规划

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、组织绩效考评职业发展；

5、比较人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成

7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业；开发自己和他人

10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和

3、行业关系和

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

人力资源六大模块三大支柱

6.特殊政策与应变方案，

横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列参考资料来源：之。

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；

HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常作事务类工作，是标准化的服务提供者）。

学科发展：

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。

其实，人事部门与人力资源管理部门的别在于人力资源部门除了负责、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

人力资源的六大模块是什么

1、人力资源规划 2、与配置 3、培训与开发 4、绩8.降低员工流失的措施效管理 5、薪酬管理

6、劳动关系 远大老师是这样讲的，希望对你有所帮助！

1、人力资源规划 2、与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理

6、劳动关系

人力资源规划

与配◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。置

培训与开发

绩效管理

薪酬管理

劳动关系管理

人力资源包括哪几个板块？

3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

5、薪酬与-员工激励的有效手段之一

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。

扩展资料力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理六大模块。

人力资源工作的基础是企业战略规划。两者之间相互影响又相互制约。人力资源战略规划作为6大模块之一，与其他5个模块之间也是相互影响的：其他5大模块工作都是基于人力资源战略规划开展的相关工作，同时也对人力资源战略规划进行支持和影响。

员工关系模块虽然看似是模块，其实各模块都体现了员工关系的相关内容。、薪资、绩效和培训模块分别对应的人力资源工作目标是（招）、薪资（留）、绩效管理（用）、培训（育）。六大模块相互关联，不是孤立的，不能只抓某个或某几个模块而忽视其他模块。某公司的六大模块一定存在长短板，尽可能做到都非常专业才能让企业发展的更好。

薪酬与的作用有两点：

一是对员工过去业绩的肯定；

二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。

外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

扩展资料人力资源中与配置板块

（“引”和“用”的结合艺术。）

1、需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

3、程序和策略；

4、渠道分析与选择；

5、实施；

6、特殊政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

培训和开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能。）

2、项目评估；

3、调查与评估；

5、需求评估与培训；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理

（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；

2、实施阶段；

3、考评阶段；

4、总结阶段；

5、应用开发阶段；

6、绩效管理的面谈；

7、绩效改进的方法；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。

薪酬管理

（补偿、激励和收益员工激励的有效手段之一。）

1、薪酬；

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、和其它薪酬问题（保险管理、企业项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

员工关系

（实现企业和员工的共赢。）

1、就业法；

2、劳动法和劳动合同法；

3、劳动关系和劳务关系；

4、企业激励和协调；

5、劳资谈判和调解；

人力资源管理六大模块 是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人力资源规划

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

一、人力资源规划的目标：

2、充分利用现有人力资源。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离

四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

（一）工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、特性

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的方案和人事；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

与配置

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、方案的制定；发布和管理信息；筛选、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；渠道的开拓与维护，会的联系及相关物料的准备；不断完善制度、流程和体系。其中：

一、常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

二、员工中必须符合的要求：

1、符合有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。

6、努力降低成本，注意提高的工作效率。

三、成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

四、人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

六、人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

七、制定的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、录用成本计算。

八、录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

九、方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行录用。

十、测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

培训与开发

通过组织学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：

一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性。2、培训的超前性。3、培训效果的后延性

四、培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析。2、组织的效率分析。3、组织文化的分析。

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析。2、针对工作绩效的评价。

六、培训的方法：1、讲授法。2、作法。3、案例研讨法等。

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：

（一）对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

（二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

（三）对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核

五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效。2、员工的素质。3、员工的离职率。4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听。3、具体化。4、尊重下级。5、全面地反馈。6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点。

薪酬管理

一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中：

二、薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、影响薪酬设定的因素：

（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能力。4、员工岗位。

（二）外部因素：1、意识。2、当地生活水平。3、政策法规。4、人力资源市场状况。

五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应原则。5、优化原则。

七、岗位评价五要素：1、劳动。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、劳动环境。

八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动及劳动心理共14个指标。2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

劳动关系

一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。其中：

二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的。

七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的。

（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工会代表。

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬，旨在激励人，解决企业留人的问题；终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定

位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体

的工作方案和，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战

略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令工作失去意义。合适的人才并把人才配置到合适的

地方是才能算完成了一次有效的。和配置有各自的侧重点，工作是由需求分析-预算制定-方案的制定-实施-后续评估等一系列步骤构成

的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和

明确之后，工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准企业

所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。与配置不能被视为各自的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有合适的人员并进行有效

的配置才能保证意义的实现。

培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调

整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制

度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应

并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利

开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

薪酬与-员工激励的有效手段之一

薪酬与的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资体系必须具有公平性，保证外部公

平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的

距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这

样才能满足员工的不同需求，发挥员工的潜能。

绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效

管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学

的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续

作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

员工关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳

动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同

法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位

工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐

的环境，并通过公司战略目标的达成终实现企业和员工的共赢!

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，

任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保

证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的终实现!

人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬、员工关系管理六大模块。 具体细分：

一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、组织职业发展；5、比较人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）

三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、和其它薪酬问题（保险管理、企业项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和，3、行业关系和，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源六大板块

1、人力资源规划

2、与配置

3、培训

4、绩效考核

5、薪酬

6、劳动关系

人力资源包含了六大模块，分别是：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人才的选拔与评估 ——录用人员的业绩考核——人才的晋升制度——人员的辞职说明